Sok helyen tapasztalni, hogy az eddigi kínzó munkaerőhiány mellett a munkaerő elbocsátásán van a hangsúly – írja Pálfi-Poczik Emese, az Arthur Hunt LTT üzletág vezető tanácsadója. Az elmúlt hónapokban felbukkant egy “régi ismerős” a megrendelések között, az outplacement, azaz a gondoskodó elválás. Mi is ez pontosan és hogyan lehet jól csinálni?
Az utóbbi három évben folyamatosan olyan extrém helyzetekkel találjuk szembe magunkat, amelyekre nem voltunk felkészülve. Ahogyan mi egyénileg is küzdöttünk ezekkel, úgy a szervezeteknek is újabb készségeket kellett elsajátítaniuk ahhoz, hogy megőrizzék versenyképességüket, hatékonyságukat, értékeiket.
Szervezetfejlesztői szempontból érdekes látni, hogy vezetők, munkavállalók, csoportok és szervezetek miként élik meg a kontrollvesztés állapotát, hogyan kezelik a bizonytalanságot, és milyen megküzdési módokat találnak arra, hogy újból és újból talpra álljanak. Akadályok ide vagy oda, nagyon sok projektem és megbízásom szólt a növekedésről, fejlődésről és gyarapodásról. Az elmúlt hónapokban azonban régi ismerős bukkant fel újra, az üzletágunk egyik első szolgáltatása, a gondoskodó elválás program, azaz az outplacement-tanácsadás.
Nagyon sok szervezet átstrukturálásba kezdett, a piac mozgolódik, átalakít, észszerűsít, akvirál, összeolvad. Van, aki a piaci pozícióját erősíti meg, van, aki a pénzügyi helyzetét. Mindenesetre sok helyen tapasztalni, hogy az eddigi kínzó munkaerőhiány mellett, sok vállalatnál a munkaerő elbocsátásán van a hangsúly. Sok éves tapasztalatunk alapján kiemeltünk néhány szempontot, amit érdemes szem előtt tartani ahhoz, hogy a lehető legfájdalommentesebben kezeljük ezeket a nehéz döntéseket.
1. Mindig alapozzuk meg, készítsük elő: Transzformációs projektekben nélkülözhetetlen a megfelelő előkészület. Szánjunk rá időt, találjuk ki a stratégiánkat, és ne féljünk segítséget kérni tanácsadói oldalról.
2. Adjunk a változásnak értelmet: Illesszük a változást az elérni kívánt víziónkhoz. Adjunk értelmet a változásnak, és magyarázzuk el részletesen, hogy a jelenlegi helyzet miért vált szükségessé, és az hogyan szolgál egy tágabb vállalati célt.
3. Kommunikáljunk: bármennyire is indokolható gazdaságilag, pénzügyileg, vagy stratégiailag egy változás, azt már megtanultuk, hogy a változás érinti a munkavállalókat. Az átstrukturálás, akvizíció vagy összeolvadások esetén mindenképpen megnő a munkavállalói bizonytalanság és szorongás, emiatt folyamatosan informáljuk az állományt.
4. Tegyünk meg mindent a gondoskodó elválásért: Vállaljunk felelősséget a munkavállalókért, még akkor is, hogyha a szerződésünk már nem kötelez erre. Amellett, hogy a munkavállalói márkaépítés stratégia része lehet a gondoskodó elválás, érzelmileg is megkönnyíti mindkét fél helyzetét.
5. Tiszta, egyértelmű és transzparens szempontok szerint hozzunk döntést: A folyamat kezdete előtt tervezzük meg, hogy milyen szempontok játszanak szerepet akkor, hogyha munkavállalók között kell döntenünk. Akvizíció vagy összeolvadás esetén kifejezetten fontos, hogy a munkavállalók előtt transzparensek legyen a döntési szempontok. Érdemes lehet a kiválasztás támogató módszertanokat is bevetni (interjú, készségek felmérése)
6. Gondoskodjunk a megmaradó állományról: Mindenképpen helyezzük fókuszba a megmaradó munkaerő állomány jólétét, figyeljünk a megmaradó csapatok kohéziójára, informáljuk őket, tegyünk lépéseket a frusztrációjuk csökkentésére. Vezetőként kritikus szempont ilyenkor, hogy mennyire szenzitíven kezeljük a megmaradó csapatok reakcióit, hogyan támogatjuk meg motivációjukat, és miként formáljuk az összetartást.
Mi az az outplacement program?
Az outplacementet gondoskodó elválásként is nevezhetjük. Pozíció megszűnése, leépítés, átstrukturálás esetén a munkaadó külső tanácsadóval segíti a menesztett munkavállaló elhelyezkedését. A tanácsadási folyamat strukturált, célvezérelt, személyre szabott. A felkészült tanácsadó képes segítséget nyújtani a munkakeresési stratégia felépítésében, felkészít az interjúra, folyamatosan elérhető a munkakeresés során, és segít meghatározni a piaci értéket is. Emellett a munkahelyvesztés okozta lelki hullámvölgyben is támogatja az álláskeresőt, így gyakran pszichológus vagy coach végzettséggel is rendelkezik.
Ha outplacement szolgáltatás keresünk, vegyük figyelembe a szolgáltató profilját. Érdemes olyan szervezetre támaszkodni, ami:
- piaci ismerettel rendelkezik és érti annak működését
- tanácsadói rendszeresen részt vesznek kiválasztásban, interjúztatásban, első kézből ismerik a munkáltató igényeit
- képesek támogatást nyújtani elakadások, mentálhigiénés témák, veszteségfeldolgozás esetén
- portfóliójuk alapján eszközeik és módszereik vannak az egyén fejlesztésére is.
Összefoglalva, a gondoskodó elválás programok célja az, hogy felelősséget vállaljunk döntéseinkért, és a lehető legtöbbet tegyük meg azokért a munkavállalókért, akik önhibájukon kívül kénytelenek elhagyni szervezetünket. Ezáltal bizonyíthatjuk felelősségvállalásunkat és biztosíthatunk egyfajta védőhálót azoknak az embereknek, akik hozzájárultak a közös céljaink eléréséhez.
Pálfi-Poczik Emese az Arthur Hunt Leadership, Talent and Transformations üzletág vezető tanácsadója. Több, mint 7 éve foglalkozik szervezetek fejlesztésével, munka és szervezet szakpszichológus és executive coach, az Arthur Hunt csapatát 5 éve erősíti tanácsadóként. Komplex szervezetfejlesztési és transzformációs projekteket tervez és vezet. Az Arthur Hunt Group nemzetközi LTT csapatának tagja, az Arthur Hunt Leadership Kompetencia modell 2022 egyik kidolgozó tanácsadója.
A nyitóképen Pálfi-Poczik Emese
Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő
Az eredeti cikk ITT elérhető.
