Jelöltirányított piac vagy jelöltdiktatúra? Terítéken a vezetői álláspiac

Míg 10 éve a jelöltek 85-90%-a elfogadott egy ajánlatot egy vezetői pozícióra, ma ez 50% körül mozog. Azaz a vállalatok nem ülhetnek babérjaikon, versenyezniük kell a legjobb pályázókért – mondják az egyik vezető hazai fejvadászcég, az Arthur Hunt szakértői. Min kell változtatnia a cégeknek, hogy a legalkalmasabb pályázók hozzájuk csatlakozzanak? Milyen hibákat kerüljenek el? Mi ebben a fejvadász szerepe? Erről beszélgettünk Seres Máté ügyvezető partnerrel és Kelly Katalin partnerrel.

Mi változott a vezetők álláspiacán?

Kelly Katalin: Változik a társadalom és ezzel párhuzamosan változik az emberi viselkedés, etika, lojalitás kérdése is, vezetői szinten kevésbé, de természetesen ott is. Nagyon nehéz sokszor megtalálni a „perfect fit”-et. Ehhez őszinteség, gyors reakció és kiválasztást támogató eszközök kellenek.

Évek óta „jó” a piac, kiemelkedő vezetőket hetente hívják lehetőségekkel és akár havonta kapnak konkrét ajánlatokat is. Fejvadászok és közvetlenül cégek is keresik meg őket, illetve korábbi munkáltatóik is gyakran próbálják értékes vezetőiket visszacsábítani. Gyakran napok alatt kell vezetőknek dönteniük, hogy mennek vagy maradnak. Ha mennek, melyik vállalathoz menjenek.

Egy komoly fejvadász itt játszhat fontos szerepet, a jelenlegi piaci viszonyokhoz alkalmazkodva, kötelességünk jelezni a megbízónak a piaci változásokat. Itt jön be az a tény, hogy egy tapasztalt fejvadász stratégiai tanácsadóként képes támogatni ügyfeleit és érdemes figyelembe venni az átadott piaci információkat a döntéshozatalnál.

Mi az, amit a vezetőket kereső cégeknek tanácsolna? Melyek a vezetőkiválasztás kritikus pontjai, változott-e valami ebben?

Kelly Katalin: Az egyik fő változás, hogy az évek óta tartó és erősödő jelöltvezérelt piacon már egy vezető nagyvállalat sem ülhet a babérjain, mondván, „örüljön a jelölt, ha hozzánk jöhet dolgozni.” Ez a fajta szemlélet még működött 2010 előtt, ma már ezzel a hozzáállással nem lehet meghódítani a top jelölteket. Az interjúfolyamatot muszáj gyorsítani, hiszen egy nagy sikereket elért szakemberért többen versenyeznek párhuzamosan. Továbbá kompetencia alapon kell meghozni a döntéseket, nem állhatnak hónapokig üresen a betöltetlen pozíciók, csak azért, mert papír alapon nem tökéletes a szakember háttere. Jó látni, hogy vannak előremozdulások ezen a téren ügyfeleinknél. Nemrég egy volt rendőrségi nyomozó került be egyik vezető retail partnerünknél a kiválasztási programba. Ritkán látott kimagasló eredményeket ért el, melynek következtében egyből egy magasabb, régiós szintű pozíciót ajánlottak számára.

Egy másik tanács, hogy sokkal gyorsabbnak kell lenni és lehetőség szerint kevesebb stakeholder vegyen részt a kiválasztásban az objektivitás érdekében. Minden, amit a kiválasztás során tapasztal egy vezető, hozzá fog járulni a végső döntéséhez. Hogy miként szervezzük meg az interjúkat, mennyi idő telik el két kör között, hogy milyen minőségűek ezek az interjúk, hogy használ-e minőségi fejvadászt, illetve felmérést a vállalat, hogy a végén milyen gyorsan dönt egy ügyfél, nagyban befolyásolja a vezető jelöltek döntését.

Fontosnak tartom megemlíteni, hogy ma már egy jelölt shortlista ritkán tartalmaz 4-5 főt. Ehhez is át kell állítani a gondolkodásmódot. Ha az ügyfél találkozik egy megfelelő jelölttel, nem szükséges tovább időt húzni, mondván, hogy egy jelöltből nem lehet választani. Ezzel a vezető motivációját veszíthetjük el, vagy magát a jelöltet, hiszen gyorsan érkezhet egy ajánlat a konkurenciától.

Ez a kialakult jelöltirányított piaci helyzet magabiztosságot ad a jelölteknek, viszont sokak ezzel a helyzettel visszaélnek. Itt is fontos szerepe lehet mind a fejvadásznak, mind pedig az assessmentet végző cégnek, hogy kiszűrjék az opportunista, megbízhatatlan vezetőket, és még így sem biztos a siker…

Erős szó a helyzetre a „jelöltdiktatúra”?

Seres Máté: Míg 10 éve a jelöltek 85-90%-a elfogadott egy ajánlatot egy vezetői pozícióra, ma ez 50% körül mozog. Időnként hihetetlen dolgokra képes egy-egy cég, hogy megnyerjen magának valakit, de sokszor még ez sem elég. Az őrült bérekről nem is beszélve. Van, hogy a vezetői bérsávból kilógva, akár 50%-al több alapbért kap egy újonnan csatlakozó vezető. Gyakran módosítanak bónuszon és/vagy car policyn (autóhasználati szabályzat – a szerk.) csakhogy őket válassza egy hőn áhított vezető.

A rugalmasság és a feltételek vagy akár a pozíció testreszabása nagyon fontos lehet, az ilyen rugalmas vállalatok nagy előnyben vannak, de van az a pont, amikor mind a fejvadász, mind a cég be kell lássa, hogy ez már sok. Egyre több ilyen „szemtelen” esettel találkozunk komoly vezetői kiválasztásoknál is. Itt merni kell új irányt venni, új vizekre evezni, hogy elengedvén az ideálisnak hitt jelöltet, új, talán hosszú távon jobb jelölteket találjunk.

Ez mindig egy közös feladat és felelősség, vállalat és fejvadász kéz a kézben kell, hogy megtalálja a legjobban passzoló, legideálisabb jelöltet. A fejvadász nem „tukmálhat”, de ugyanakkor fontos tanácsadói szerepe van egy kiválasztás során. Sokkal jobban rálát a területre, az ügyfeleknek kell tudniuk alkalmazkodni azokhoz a változásokhoz, amelyek alapvetően meghatározzák a mai executive search piacot.

Minden cég olyan vezetőt keres, aki alatt kicsi a fluktuáció. Mi ebben a vezető szerepe és honnan ismerszik a fluktuációcsökkentő vezető?

Seres Máté: Szinte igen, amikor fejvadászként bemutatjuk ügyfelünket egy jelöltnek, és ha azt mondjuk ügyfelünknél 25-30% fluktuáció vagy akár 40% van, már fel sem kapják a fejüket. Viszont ha azt mondjuk 4-5%, akkor viszont felkapják a fejüket és felcsillan a szemük. Hogyan lehetséges ez?

A leginkább hangoztatott tények a sikerhez a vállalatikultúra-építés, a különböző generációk igényeinek figyelembe vétele és a nagyon tudatos belső- és külső vállalati kommunikáció. A belső kommunikációban kulcsszerepet játszanak azok a középvezetők – például gyártásban műszakvezetők- hangadók, véleményvezérek, akik nagyon tudják építeni a vállalati kultúrát, de borzalmasan tudják rombolni is azt.

Egy teljesen aktuális példából kiindulva, egy közepes, családi nemzetközi gyártócég nemzetközi felsővezetője egy olyan gyárigazgatót szeretne, aki tudja képviselni, illetve ki tudja alakítani azt a vállalati kultúrát, amely a nyugat-európai gyárakban már megvan és amihez az emberek tudnak kötődni. A gyárigazgatók az interjúkon pedig azt mondják, hogy ehhez egy eltökélt felsővezetői csapat kell és egy egyirányba húzó középvezetői réteg, egy gyárigazgatótól nem lehet csodát várni.

Jellemzően minden vállalat hosszú távra keres vezetőket, akik stabil középvezetői csapatot tudnak építeni és valódi víziót tudnak felmutatni az embereknek. Ehhez természetesen az kell, hogy maguk a vezetők is elkötelezett, lojális, emberileg és szakmailag is példamutató vezetők legyenek.

És a végén valahogy mindig ott az az egy jelölt, akit kerestünk, aki hosszú távban gondolkodik, aki passzol a vállalati kultúrába és aki valóban örömmel csatlakozik a új munkáltatójához.

A nyitóképen az Arthur Hunt partnerei. Balról jobbra: Áldott Gábor, Dávidné Krokos Krisztina, Seres Máté, Kelly Katalin

Szerző: Karácsony Zoltán

Az eredeti cikk ITT elérhető.