Mit tud a szakmájában több évtizede dolgozó fejvadász, amit egy munkaerő-közvetítő vagy egy vállalati belsős toborzó csapat nem feltétlenül? Miben kell egy felsővezetővel másképp felvenni a kapcsolatot és bizalmat építeni. Az executive search cégek munkamódszereibe és megközelítésébe ad betekintést Seres Máté, az Arthur Hunt ügyvezető partnere.
Még felsővezetői keresések során is gyakran tapasztaljuk, hogy sok vezető ismeri a recruitment cégeket, akik akár futballklubok mezein is reklámozzák magukat, ám az executive search (felsővezető-kiválasztó, fejvadász – a szerk.) cégek neveit nem. Ez valószínűleg már a szakma körülbelül 100 évvel ezelőtti születésekor is így volt és valószínűleg így is marad.
Ezt természetesen a piac is elvárja, az executive search cégek ügyfelei jellemzően akkor fordulnak minőségi vezetői kiválasztó cégekhez, amikor a keresés nagyon bizalmas és/vagy annyira kritikus felsővezetői keresésről van szó, hogy nem mindegy ki és hogyan szólítja meg a felsővezetőket.
Talán bele sem gondolunk, de azok a kutató (researcher) kollégák, akik először telefonon megszólítják ezeket a felsővezetőket sokszor korban, tapasztalatban, tudásban, képzettségben a megkeresett felsővezető „alatt” vannak, mégis partnerként kell tudni velük beszélni, minőségi és bizalmi telefonbeszélgetést kell lefolytatni. A legelső lépés sokszor kritikus lehet a jelölt motivációja szempontjából.
A jelöltek gyorsabban bíznak meg egy olyan fejvadászban, aki régóta a szakmában van, megbízhatóságáról híres, és mindig minőségi ajánlatokkal keresi meg őket. Azonban egyetlen hiba elegendő ahhoz, hogy a bizalom végérvényesen meginogjon. A hírnév különösen értékes ezen a szűk piacon, ezért nagy körültekintést igényel.
Nagyon nem mindegy, hogyan történik az első beszélgetés, gyakran előfordul, hogy egy jelölt nemet mond egy délelőtti beszélgetés során egy lehetőségre és egy másik fejvadász hívására délután igent mond. Ahogy a szakmában mondani szokták, a bizalmi légkör gyors kialakítása nagyon fontos.
Az egész folyamat során az executive search cég nagyon fontos szerepet játszik, és végig az ügyfél és jelölt elvárásai között kell ügyesen lavíroznia. Egy jó fejvadász a legelejétől, a jelölt egy éves munkahelyi „születésnapjáig” végigköveti a folyamatot.
A bizalmasságra visszatérve, sokszor a jelöltek még akkor sem tudják, hogy ki a megbízó amikor először találkoznak a cég képviselőjével és kezet fognak vele. Természetesen a fejvadász nem lehet „pletykás” típus, sokszor úgy dolgozik egy bizalmas felsővezetői keresésen, hogy Magyarországon csak ő tud róla, a magyar szervezetben senki, mert pl. a keresést Németországból adták ki.
… és belső indíttatás
Mivel körüllengi ezt az iparágat a bizalmasság, csendben végzett minőségi munka, ezért sokszor maguk az executive search cégek is rejtőzködve működnek. Sokaknál persze már van céges Linkedin, Facebook és akár Instagram oldal is, ahol inkább szakmai tartalmakat osztanak meg mint szórakoztató cikkeket, videókat.
Az executive search cégeknek is sokkal aktívabbnak kell lenniük az online térben, hiszen komoly konkurenciát jelentenek az online hirdetési felületek (elsősorban a Linkedin), és sokszor a láthatóbb recruitment cégek is ráteszik a lábukat az executive search terepre, a nagy bevétel és presztízsük növelése érdekében. Ezek az együttműködések sokszor rosszul sülnek el, hiszen a két iparág munkatársai más módszerekkel, más minőségben dolgoznak. Soha nem fog olyan kenyeret, zöldséget vagy húst kapni egy szupermarketben, mint egy péknél, zöldségesnél vagy hentesnél. Emellett azt a jelenséget is meg kell említenünk, hogy egyre több vállalat bízza felsővezetői kereséseit a belső recruitment csapatra. Ezen keresések eredményessége sokban függ az adott munkaerőpiaci helyzettől, hiszen előfordulhat, hogy ezek sikeres kiválasztások, amennyiben sok a jelentkező a munkaerő piacon. Bizalmas, kritikus pozíciók esetén azonban szükség lehet arra, hogy több tíz éves piaci tapasztalattal és networkkel rendelkező tanácsadók és piackutatók vegyék kezükbe a kiválasztást, amellyel maximalizálható a jelölt beválása.
Sokan temetik az executive search iparágat, temették már 20 éve is, de azt tudni kell, hogy jelenleg egy 20 milliárd dolláros piacról beszélünk és iparági elemzések szerint ez a szám 35 milliárd dollár lesz 2032-re.
Megéri az árát?
Amikor egy ügyvezető/HR igazgató arra gondol, hogy executive search, valószínűleg az első gondolat ami eszébe jut az, hogy drága. Valóban, ahogy egy jó ügyvéd, egy jó adótanácsadó, vagy egy jó fogorvos, ez is egy drága szolgáltatás.
Ha viszont azt nézzük, hogy az itt dolgozó tanácsadók, kutatók 15-20 vagy akár több éve ezt végzik, akkor gyakran azt tapasztaljuk, hogy az executive search cégek olyan jó jelölteket is elérnek, akiket a belső recruitment folyamat leterheltsége miatt a kollégák nem tudnak elérni. Sokszor a folyamat is gyorsabb és dinamikusabb, hiszen az executive search cég koncentrált, képzett és tapasztalt humán erőforrást dedikál egy-egy pozícióra.
A kis piac sajátossága, hogy egy elismert felsővezető gyakran kap megkereséseket, ezért könnyen elveszíti érdeklődését, hiszen nincs ideje minden interjúra eljárni. Azonban ha egy olyan fejvadász keresi meg, aki ismert arról, hogy kizárólag minőségi megbízásokon dolgozik, az ilyen ajánlatokat a felsővezető biztosan figyelembe veszi.
Ha egy vállalat teljes piaci körképet szeretne kapni, azaz szeretné látni az összes szóba jöhető jó jelöltet, aki nyitott csatlakozni a vállalatához, akkor az executive search nehezen megkerülhető. Egy hirdetés a piacon elérhető és megfelelő jelöltek csekély részét tudja csak elérni és a klasszikus recruitment is jobbára az aktívan kereső és a már adatbázisokban levő jelölteket szólítja meg. Ezen jelöltek aránya sokszor messze van a piacon elérhető összes jelölt arányától. Magyarországon a vezetői keresések felét biztosan fejvadászok végzik és ez az arány Nyugat-Európában és az USA-ban még jóval magasabb.
Ugyanakkor jó hatással van az erős versenytársi nyomás az executive search piacra is, hiszen sokkal olcsóbban, rugalmasabban dolgoznak mint 20-25 évvel ezelőtt és egyéb fontos kiegészítő szolgáltatás is kínálnak sokszor ingyenesen (pl. assessment, outplacement).
Seres Máté, ügyvezető partner, Arthur Hunt
Az eredeti cikk ITT elérhető.
