Az EU bérátláthatósági irányelv hatásai
Parádi Judit szerint az irányelv elsődleges célja, hogy csökkentse a nemek közötti bérkülönbségeket és növelje a fizetések átláthatóságát az Unióban.
„Bár a cél nemes, rengeteg kérdést felvet, és újabb stratégiai teherként élhetik meg a HR vezetők,” – magyarázza Judit. „Tapasztalataim szerint a legnagyobb kihívást a meglévő bérstruktúrák átalakítása, a belső feszültségek kezelése és a versenyképes fizetések fenntartása jelenti majd a cégeknek.”
Parádi Judit – Senior Tanácsadó
A bértranszparencia előnyei
Judit több előnyét is látja a bértranszparencia bevezetésének:
„Ha nyílt lapokkal játszunk a bérezés terén, az jelentősen erősítheti a munkáltatói márkát. A transzparens fizetési struktúra növeli a szervezet hitelességét és vonzerejét a munkaerőpiacon,” – mondja. „Emellett a tapasztalatok azt mutatják, hogy az átláthatóság csökkentheti a nemek közötti bérkülönbségeket, és javíthatja a munkavállalói elégedettséget is. Ha az emberek érzik, hogy fair módon kapják a fizetésüket, kevésbé elégedetlenkednek.”
További előnyök lehetnek:
- Hatékonyabb toborzás – „Ha a jelöltek előre tudják a bérsávokat, gyorsabb és célzottabb lehet a kiválasztás.”
- Könnyebb összehasonlítás az iparágon belül – „Mind a munkavállalók, mind a cégek jobban átláthatják, milyen fizetések jellemzőek az adott szektorban.”
Kihívások és korlátok
Judit szerint azonban komoly kihívásokkal is szembe kell nézni:
„Ha a belső bérkülönbségek jelentősek, a transzparencia komoly elégedetlenséget szülhet. Arról nem is beszélve, hogy nehezebb lesz egyedileg tárgyalni a jelöltekkel, ha minden nyilvános,” – figyelmeztet. „Könnyen elveszíthetünk tehetségeket akár már a toborzási folyamat elején.”
„Ne felejtsük el, hogy Magyarországon jelenleg még nincs széles körű elfogadottsága a teljes átláthatóságnak. Az executive szintű fizetések nyilvánossá tétele pedig szektoroktól függetlenül érzékeny téma lehet,” – teszi hozzá.
„Bár a transzparencia segíthet a tehetségek vonzásában, a béremelési nyomás miatt a kisebb cégek hátrányba kerülhetnek a nagyobbakkal szemben – ez pedig torzíthatja a munkaerőpiaci versenyt.”
Kelly Katalin, az Arthur Hunt Hungary Partnere más szemszögből közelíti meg a kérdést.
„Bár divatos téma lett a bértranszparencia, és bizonyos országokban már kötelező is a bérsávok feltüntetése a hirdetésekben, fejvadászként nem tudom teljes mértékben támogatni ezt az irányt.” – vallja be őszintén. “Egyetértek expert szintű pozíciókra vonatkozóan vagy egy IT szervezetben, de vezetői szinteken szükséges más szempontokat is figyelembe venni szerintem. “
„A valóság az, hogy a munkaerőpiac sosem fekete-fehér. A kereslet-kínálat folyamatosan változik, és a cégek igényei is rugalmasabbak lettek. Ma már egyre több vállalat nem egy ‘pozícióra’ keres embert, hanem olyan kompetenciára, amely hosszútávon hozzáadott értéket tud teremteni.”
Kata konkrét példával illusztrálja álláspontját: „Nemrég dolgoztunk egy nagyvállalatnak, ahol a bérsáv előre meg volt határozva. Aztán jött egy jelölt, aki ugyan drágább volt kb. 30%-kal, de olyan skillsettel és gondolkodásmóddal rendelkezett, amibe a vezetők ‘beleszerettek’. Végül meg kellett küzdenünk azért, hogy a központ jóváhagyja az emelt bért – de megérte, mert a cég nem csak egy pozíciót töltött be, hanem hosszútávú értéket kapott. Ilyenkor mit ér a bértranszparencia?”
Kelly Katalin – Executive Search Partner
A nemek közötti bérkülönbségek összetett problémája
Kata rámutat egy kevésbé tárgyalt szempontra is: „Értem, hogy az egyik legfőbb érv a bértranszparencia mellett a nemek közötti bérkülönbség csökkentése. De itt jön egy nehéz, kényelmetlen igazság, amivel sokan nem szeretnek szembenézni: nem mindig a cégek a hibásak.”
„Közel 20 év tapasztalat mondatja velem – és számos interjú, kutatás, tapasztalat – hogy sok nő már eleve kevesebbet kér az interjún. Nem azért, mert kevesebbet érne a tudása, hanem mert bizonytalan, alulértékeli önmagát, vagy fél, hogy ha túl sokat kér, akkor inkább egy férfi pályázót választanak. Ez egy társadalmi, kulturális probléma, amit nem lehet csak nyílt bérsávokkal megoldani.”
Rugalmasság vs. transzparencia
„A bértranszparencia merevvé teszi a rendszert,” – érvel Kata. „Elveszi a rugalmasságot, ami a fejvadászat – és maga a toborzás – lényege: a “Match”. Ha egy bérsávhoz vagyunk kötve, és abba nem fér bele egy kiváló jelölt, akkor vagy elbukjuk őt, vagy trükközni kezdünk. Egyik sem egészséges.”
„A transzparencia paradox módon elveheti a lehetőséget a tehetségesebb, ambiciózusabb emberek elől – mert az ajánlat már nem az értékükre, hanem egy sablonra épül,” – mondja Kelly Kata.
Összegzés
„Katával egyetértünk abban, hogy egyensúlyra kell törekedni a transzparencia és a piaci realitások között.” – mondja Judit. A bértranszparencia kérdése tehát összetett, és számos szempontot kell figyelembe venni a bevezetése során. Ahogy tapasztalt szakértőink véleményéből is kitűnik, míg az átláthatóság elősegítheti a fairebb bérezést és növelheti a munkavállalói elégedettséget, a rugalmasság csökkenése korlátokat is jelenthet a valódi értékteremtésben és a tehetségek vonzásában. Az EU irányelv bevezetése pedig minden bizonnyal új fejezetet nyit a hazai HR gyakorlatokban is.
