A 2010-es években a munkaerőpiacot a munkáltatók dominanciája jellemezte. A cégek gyakran válogathattak a beérkező önéletrajzok tömegéből, és az employer branding szerepe háttérbe szorult. Az ajánlatok elfogadási aránya magas volt; például a COVID előtti időszakban ez az arány elérte a 90%-ot.
A pandémia azonban nemcsak a munkahelyi környezetet, hanem a gondolkodásmódot is átalakította. A jelöltek viselkedése kiszámíthatatlanabbá vált: egyre többen csinálják végig a kiválasztási folyamatot anélkül, hogy valódi váltási szándékuk lenne. Van, aki csak megméreti magát, van, aki piaci benchmarkként használja az ajánlatokat, és nem ritka az sem, hogy a cél egy házon belüli előléptetés vagy fizetésemelés „kikényszerítése”. Egyre többen nem is új munkahelyet keresnek_, csak önbizalmat vagy alkuerőt._ A kiválasztási folyamat számukra nem cél, hanem eszköz. Ez már nem „passzív jelölt” probléma – ez egy új játszma, ahol az ajánlat csak a kezdete az alkudozásnak, nem a vége.
Fejvadászként naponta találkozunk ezekkel a helyzetekkel. Míg korábban, ha kiment egy ajánlat, 10-ből 9-szer elfogadták, ma már sok esetben 50-50%, hogy valóban aláírás lesz belőle. És szinte minden ajánlat mellett „várjuk” az ellenajánlatot is – nem kérdés, hogy jönni fog.
A jelenség természetesen frusztrálja a cégeket, akik joggal várják el tőlünk, hogy előre kiszűrjük a „komolytalan” jelölteket. De fontos megérteni: a belső vívódás, a „megnézem, de még nem döntöttem” attitűd, a visszalépés az utolsó pillanatban – ezek az emberi természet részei. Ahogyan a kíváncsiság, a jobb lehetőség keresése, az önbizalom ingadozása, vagy éppen a döntési nehézség is. És minél nagyobb a piaci verseny, annál gyakrabban fognak ezek előfordulni.
Mit tehetnek a cégek ebben a megváltozott helyzetben?
Rugalmas ajánlati folyamat
A gyors reakcióidő, előre kalkulált mozgástér és hatékony döntéshozatal ma kulcsfontosságú. Egy-egy nap késlekedés is elég lehet ahhoz, hogy egy jelölt máshol kötelezze el magát – vagy visszalépjen egy ellenajánlat miatt. És ami különösen fontos: nem érdemes 4-5 „tökéletes” jelöltre várni. Ha megvan az az egy, aki passzol, lépni kell – mert más fog.
Proaktív belső HR stratégia
A munkatársak karriercéljait és elégedettségét nem csak exit interjúkon kell feltérképezni. A rendszeres belső párbeszéd, átlátható fejlődési utak és valódi odafigyelés csökkentheti az elvándorlási szándék mögött húzódó bizonytalanságot – és a „csak kipróbálom magam” típusú pályázásokat is.
Hosszú távú partnerség a fejvadászokkal
Ha egy fejvadász valóban ismeri a cég kultúráját, döntési dinamikáit és a belső elvárásokat, akkor a jelölteket nemcsak szakmailag, de motiváció és kulturális illeszkedés alapján is célzottabban tudja szűrni. Ez csak együttműködéssel és bizalommal működik – nem egy-egy gyors projekttel.
Talent pool építés tűzoltás helyett
A legsikeresebb cégek nem a nyitott pozícióknál kezdenek keresni, hanem hónapokkal, akár évekkel előbb kapcsolatba lépnek ígéretes szakemberekkel. Egy jól karbantartott talent pool értéke akkor látszik meg igazán, amikor hirtelen, gyorsan kell dönteni. Ez már nem luxus – versenyelőny.
Reálisan kommunikált elvárások
A túlfeszített, „superhuman” álláshirdetések ideje lejárt. A jó jelölt nem tökéletes, hanem elkötelezett és fejleszthető. Minél reálisabb és hitelesebb az elvárás, annál erősebb a találat.
Folyamatos kapcsolat a majdnem-jelöltekkel
Akik ma nemet mondanak, holnap lehet, hogy nyitottak lesznek. A toborzás ne csak arról szóljon, hogy „most kell”. Egy egyszerű utókövetés vagy időszakos kapcsolatfrissítés értékes kapcsolatokat tart életben.
Kelly Katalin
A nyitóképen a szerző
