Valóban megváltozott az executive search piac?

Halkan dolgoznak, kevés konkrétumot árulnak el megbízóikról, misztikum lengi körül munkájukat. Ilyen kép él a vezetőkiválasztó, a nemzetközi szaknyelvben executive search cégekről. Kíváncsiak voltunk, hogyan is dolgoznak. Felkerestük hát az Arthur Hunt fejvadászcéget. Sok sztereotípiát megcáfoltak: nyitott, családias légkört tapasztaltunk, egyik megbízójuk is eljött, és sok érdekességet megtudtunk a közép- és felsővezetők kiválasztásáról.

Az Arthur Hunt vadonatúj irodája Budapest V. kerületének elegáns és pezsgő részében, a Vármegye utcában található. Az Ausztria Ház hetedik emeletére érve a partnerek – a nyitóképen balról jobbra: Seres Máté, Dávidné Krokos Krisztina, Kelly Katalin, Áldott Gábor – és pazar kilátás fogad a pesti történelmi belvárosra. A hangulat sem annyira „irodás”, inkább egy laza, de elegáns loft lakásra emlékeztet. A munkatársak csak munkaidejük felét töltik bent. A családias hangulatban fix helyek sincsenek, így mindenki oda ül, ahova szeretne. Beszélgetésünk helyszíne pedig egy amerikai konyhás nappalira emlékeztető közösségi tér.

Néhány perccel később megérkezik Záprel Zsolt, a hazai kommunikációs szakma elismert szakértője, az IPG Mediabrands vezérigazgatója. Nem véletlenül jött, ugyanis a fejvadászcég az IPG-vel évek óta együtt dolgozik, és saját példán át mutatja be, milyen a jó kapcsolat fejvadász és jelölt között, milyen eszközökkel ajánlja a cég a megfelelő vezetőket a megfelelő helyre. Őt ugyanis a fejvadászcég választotta ki mostani pozíciójába. Hogyan is történt?

Az Arthur Hunt 2019-ben nyolc top fejvadász cég közül nyerte meg a tendert, hogy megtalálja az IPG Mediabrandsnek az új vezérigazgatóját. A megbízáson Kelly Katalin kezdett el dolgozni. “Még mielőtt a jelöltek felkutatását elkezdtem volna a kutatói csapattal, felkerestem a megbízót. Napokat töltöttem az irodájukban, beszéltem a vezetőikkel, akik megnyíltak előttem, rengeteget megtudtam a vállalati kultúráról, ami nélkül nem tudtam volna megfelelő jelölteket közvetíteni.” Úgy látja, hogy a sikeres megbízó-fejvadász kapcsolat kulcsa a folyamatos kommunikáció és a kultúra megismerése. Ahogyan a szakember fogalmaz: “Nem nehéz szép CV-t találni az adatbázisokban. Ám ami a szakma sava-borsa: az embert megtalálni mögötte. Ezen kívül ráérezni arra, hogy az ügyfélnek milyen típusú vezetőre van szüksége, a jelölt illik-e kulturálisan, személyiségében a céghez” – mondja Kelly Katalin.

Az új vezérigazgatónak végül Záprel Zsoltot választották, aki máig partnere a fejvadász cégnek: ha van külsős felsővezetői kiválasztás, őket bízza meg és szervezetfejlesztési projektjeibe is őket alkalmazza külső tanácsadóként. Már csak azért is, mert jelöltként, saját tapasztata is van a folyamatról. “Alapos volt a kiválasztás. Több interjúkör, egy személyiségteszt és egy prezentáció után jutottam el az ajánlatig. Nem volt könnyű döntés a részemről a váltás, mert négy éve építettem saját tanácsadó cégemet, ám meggyőztek arról, hogy ez nagyobb kihívás lesz és közel három év távlatából ez be is igazolódott” – fogalmaz a vezérigazgató.

Az Arthur Hunt fejvadász céget 30 éve alapították, 1999-ben lépett be a magyar piacra és mára a legnagyobbak közé tartozik. Évi 100-150 megbízást kap a legkülönbözőbb iparágakba lokális és regionális szinteken. Az ügyvezetői csapat generalista, ám mindenkinek megvan a maga szakterülete. Dávidné Krokos Krisztina a pénzügyi szektor, Seres Máté a gyártás, Áldott Gábor a gyógyszeripar és a shared service centerek, Kelly Katalin pedig a kiskereskedelem, az FMCG és a média specialistája. Mögöttük dolgozik még egy tanácsadói és kutatói csapat.

Hogyan is dolgoznak?

Első körben meghallgatják az ügyfél igényét és átbeszélik, hogy valóban ez a profil kell-e, reálisan elérhető-e a piacon. “Sokszor előfordul, hogy ‘túllövik’ a szintet a megbízók, azaz nem is kell annyi mindent tudnia a következő vezetőnek. Természetesen nem ritka az ellenkezője sem, amikor sokkal tapasztaltabb jelöltet vesz fel a megbízó, mint amiről az elején beszéltek. Az Arthur Hunt ezt követően saját adatbázisából, piaci kapcsolatrendszeréből és a direkt megkeresések eredményeként felállít egy hosszabb listát, amelyet fokozatosan szűkít. Új trend, hogy nem lehet 4-6 hetet várni az első jelöltek átküldésével. Felgyorsult a világ, már 2-3 hét után is javasolnunk kell jelölteket” – fogalmaz Seres Máté. Szerencsére a jelöltek is nyitottabbak lettek. Míg korábban egy-két hétbe telt egy beszélgetés tető alá hozása, most már Máté arra is lát példát, hogy a megkeresés után 2 órával indul is az állásinterjú. Igaz, hogy online, ám ennek is jó a hatékonysága a fejvadász szerint, bár komoly vezetői pozícióknál, ha lehet személyesen interjúznak.

Kelly Katalin is úgy látja, hogy a keresési folyamat könnyebb lett: az utóbbi két évben nyitottabbá váltak a szakemberek a megkeresésekre, kíváncsiak a kínálatra, és arra, hogy mennyit “érnek” valójában a piacon. Továbbá egy jelentős változás még az is, hogy a korábban külföldre költözött szakemberek érdeklődése megnőtt a hazai álláslehetőségek iránt. Így gyorsan feláll egy short list. Ám az a tapasztalat, hogy a korábbi 90 százalékos ajánlat elfogadási arány 50 százalékosra esett vissza, tehát sokan nem fogadják el az új pozíciót. Miért is? Akadnak jelöltek, akik a pályázatot arra is használják, hogy jelenlegi cégüknél erősítsék meg a pozíciójukat. Így a fejvadász azt javasolja a megbízóknak, “ne szeressenek bele” egyetlen jelöltbe, több potenciális befutóban gondolkodjanak.

Az új elvárásokról Záprel Zsolt elmondta, hogy előnyt jelent, ha valaki a múltban távolból dolgozó csapatokat vezetett. Ők felvettek olyan felsővezetőt, aki korábban regionális igazgatóként ebben erős volt. Akadnak ugyanis olyan kollégák, akik másfél éve nincsenek az irodában. Fontos az is, hogy a felvételi döntéshez ne legyen szükséges túl sok hozzájárulás. Az IPG Mediabrandsnél a felsővezetőket Záprel Zsolt veszi fel, alsóbb szinteken a középvezetők döntenek és Zsolt hagyja jóvá. “Csak annyit kérdezek, hogy megvan-e a jelöltben a belső hajtóerő, attitűdben, kulturálisan illeszkedik-e hozzánk. Ha ez rendben, akkor minden mást meg lehet tanulni.”

Gondolkodjunk előre: talent mapping

Áldott Gábor elmondta, hogy kereséseik 60-70 százaléka “confidential”, azaz első körben a megkeresett felsővezetőknek nem árulják el, hogy hová is szól az ajánlat. Ez abban az esetben lényeges, ha a cégnél a távozó kolléga még nem tudja, hogy hosszú távon nem számolnak vele. Kelly Katalin Talent Map szolgáltatásukat javasolja abban az esetben, ha körvonalazódik egy vezetőcsere, ám azt még nem szeretné kommunikálni a cég. “Ha ‘halkan’, cégnevet nem említve, felmérjük a potenciális jelöltek körét, máris több hónapot megspóroltunk a megbízónak. Ráadásul a vezetők felmondási ideje 3-6 hónap között mozog.” A Talent mappinges megkeresést a jelölt is jól fogadja: Érzi, hogy értékes az álláspiacon.

Fontos része a szűrésnek a referenciavizsgálat, azaz a jelölt korábbi munkatársainak megkérdezése. Seres Máté szerint ez csak akkor etikus, ha jelölt által javasolt vagy jóváhagyott személyeket keressük meg. Lehet persze kis nyomást is helyezni rájuk, hogy ne csak számukra “ideális” referenciákat adjanak meg. Az ügyvezető partner szerint egyébként a megkérdezett referenciaszemélyek objektívek, nem csak jókat mondanak a jelöltről. “Volt olyan referencia, aki kifejezetten eltanácsolt attól, hogy a pályázót javasoljam az adott pozícióra” – mondja.

Összességében az a célravezető, ha a fejvadász cég a klasszikus executive search módszereket (direkt telefonos megszólítás, alapos piackutatás, személyes interjúk), és a megváltozott ügyféligényeknek megfelelő, modern technikákat (gyors jelöltprezentáció, online interjúk, inkább a kulturális fit, mint a szűken vett szakmai tapasztalat) kombinálja.

Pénz, juttatások szerepe

„Aki csak a pénz miatt váltana, őt eleve ki is zárjuk a potenciális jelöltek köréből” – mondja Dávidné Krokos Krisztina. Hozzáteszi, hogy akit csak ez motivál, ő fél éven belül egy magasabb ajánlat miatt úgyis továbbáll, a fejvadász cég pedig egy éves garanciát vállal. Ha felmond a kiközvetített jelölt, akkor az Arthur Hunt ingyenesen ugyanolyan minőségű jelöltet javasol.

Záprel Zsolt elmondta, hogy a juttatások között megnőtt a home office és a privát egészségbiztosítás szerepe. Ezek erős mágnesként hatnak, hiányuk pedig taszítja a potenciális jelölteket.

A céges autó sem annyira Szent Grál, mint 10-20 évvel ezelőtt. Sőt, a munkaadók több vezetői poszttól vonják meg az autót: jellemzően azoktól, akiknek napi munkájukhoz nem tartozik hozzá az ügyfelek felkeresése.

Főbb tanácsok az ügyfeleknek

A szakemberek néhány tanácsot is megfogalmaztak a megbízóknak.

Mérjük fel, hogy kell-e egyáltalán új ember és olyan kell-e, aki eddig ott dolgozott. Előfordul, hogy a megbízók túllőnek, nem is kell annyi elvárás és azokkal az elvárásokkal nem reális a keresés. Érdemes előtte egy szervezeti átvilágítást is elvégezni.

Nagyon fontos jól „belőni” a szintet. Az Arthur Hunt nagy hangsúlyt fektet a briefingre, fontos odamenni a megbízóhoz, megismerni a közvetlen felettest és közösen átbeszélni, hogy pontosan kit is keresünk és milyen szenioritást.

Félig tele a pohár. Ne a hibákat keressük a jelöltekben, fókuszáljunk az erősségekre, amiket aztán vezetői fejlesztési eszközökkel még tovább lehet fejleszteni.

Maradjunk objektívek. Számos felsővezetői kiválasztási folyamatban a vállalat régiós managementje is részt vesz, ami akár 6-8 körös személyes interjút jelenthet. Igyekezzünk objektív szemmel tekinteni a jelöltekre, hiszen különböző személyiségek, nemzetiségek, kultúrák találkoznak szembe egymással. Akár egy szubjektív vélemény is kiejtheti a legoptimálisabb pályázót a folyamatból.

Vegyünk igénybe külső szolgáltatót a vezetői kereséseknél. Ezt nem saját üzletük miatt mondják a fejvadászok, hanem sok éves tapasztalatból A vezetői toborzásnak van egy lélektana és folyamata. Nem működik, hogy a potenciális jelölteket telefonon felhívjuk az álláslehetőséggel. Adagolni kell az információt, elhívni először egy “kötetlen” beszélgetésre, felmérni terveit, igényeit és erre reagálva az állásról beszélni.

A nyitóképen az Arthur Hunt fejvadászcég partnerei. Fotó: Karácsony Zoltán

Szerző: Karácsony Zoltán

Az eredeti cikk ITT elérhető.